14.04.2026

HR-tiedosta strateginen voimavara – miksi HR-tietojohtamisen kypsyystasoa kannattaa tarkastella erikseen

Hyvinvointialueiden ja kuntien toimintaympäristö on muutoksessa. Taloudelliset reunaehdot kiristyvät, osaavan työvoiman saatavuus heikkenee ja palvelutarpeet kasvavat samaan aikaan. Näiden paineiden keskellä henkilöstöstä on tullut entistä kriittisempi tekijä organisaatioiden toimintakyvylle ja kestävälle palvelutuotannolle. Siksi myös henkilöstöä koskevien ratkaisujen on perustuttava aiempaa vahvemmin ajantasaiseen ja luotettavaan tietoon.

Tietojohtamisen kypsyysmallit ovat vakiintunut väline organisaation tietojohtamisen kyvykkyyksien jäsentämiseen ja kehittämiseen. Tyypillisesti nämä mallit tarkastelevat tietojohtamista kokonaisuutena, kattaen strategian, prosessit, teknologian ja organisaatiokulttuurin. Kokonaisvaltainen näkökulma on tärkeä, mutta samalla se voi peittää alleen merkittäviä osa‑aluekohtaisia kehityspuutteita. Erityisesti julkisissa palveluorganisaatioissa tietojohtaminen ei useinkaan kehity tasaisesti toimintaympäristön laajan kokonaistiedon kaikkien osa-alueiden osalta.

Kunnissa ja hyvinvointialueilla talous‑ ja toimintatiedon tuotanto, raportointi ja vertailtavuus ovat kehittyneet viime vuosina merkittävästi. Sen sijaan henkilöstöön liittyvän tiedon systemaattinen hyödyntäminen johtamisen ja päätöksenteon tukena on usein huomattavasti matalammalla kypsyystasolla. Tämä on ongelmallista, sillä henkilöstö on julkisten palveluorganisaatioiden keskeisin voimavara ja samalla suurin yksittäinen kustannuserä.

Henkilöstötieto on palvelutuotannon ytimessä

Kunta‑ ja hyvinvointialan kulurakenteessa henkilöstömenot muodostavat noin 40–50 prosenttia kokonaiskustannuksista. Palkat, sivukulut, työvoiman saatavuus sekä osaamisen riittävyys vaikuttavat suoraan palvelujen laatuun, jatkuvuuteen ja kustannusvaikuttavuuteen. Palvelujen tuottaminen nojaa lisäksi vahvasti henkilöstön osaamiseen, työkykyyn ja jaksamiseen. Tästä huolimatta henkilöstöä koskevaa tietoa tarkastellaan päätöksenteossa usein irrallisena tunnuslukutietona, ei osana kokonaisvaltaista, strategista tietojohtamista.

KMIS‑konferenssissa esittämässäni tutkimuksessa Measuring the maturity of knowledge‑based management of human resources kehitin ja testasin henkilöstövoimavarojen tietojohtamisen kypsyysmallia suomalaisen julkisen palveluorganisaation kontekstissa. Tutkimus osoittaa, että henkilöstövoimavarojen tietojohtamisen kypsyystaso jää helposti näkymättömiin, jos sitä tarkastellaan vain osana organisaation yleistä tietojohtamista. Kun henkilöstövoimavarojen tietojohtamista arvioidaan erillisenä osa‑alueena, esiin nousevat erityisesti puutteet HR‑tietojen integraatiossa, analytiikkakyvykkyyksissä sekä henkilöstötiedon ennakoivassa ja systemaattisessa hyödyntämisessä.

Tutkimustulokset osoittavat myös, että strateginen tuki ja ylimmän johdon sitoutuminen HR‑tiedon hyödyntämiseen voivat olla varsin vahvoja, mutta kypsyyden kehittymisen esteet liittyvät usein käytännön toteutukseen. Haasteita ilmenee erityisesti osaamisessa, resursoinnissa, tiedon yhteismitallisuudessa sekä siinä, miten henkilöstötiedosta saatavat hyödyt saadaan realisoitumaan arjen johtamiskäytännöissä.

Osa‑alueittainen tarkastelu tukee systemaattista kehittämistä

Yksi tietojohtamisen kehittämisen keskeisistä haasteista on kehittämistoimien oikea kohdentaminen. Osa‑alueittainen kypsyystason arviointi tarjoaa tähän konkreettisen ja systemaattisen välineen. Kun talous‑, toiminta‑ ja henkilöstötiedon kypsyystasoa tarkastellaan erikseen, voidaan tunnistaa epätasapainoa kehityksessä ja kohdistaa toimenpiteet sinne, missä vaikuttavuus on suurin.

Tutkimukseni perusteella julkisissa organisaatioissa henkilöstötiedon haasteet eivät useimmiten johdu yksittäisistä järjestelmistä. Keskeisempää on kokonaisuuden hajanaisuus: puuttuu yhteinen näkemys siitä, mihin henkilöstötietoa tarvitaan, miten sitä tulisi yhdistää muuhun toiminta‑ ja taloustietoon ja kuinka analytiikkaa hyödynnetään ennakoivasti. Kypsyysmalli tekee nämä puutteet näkyviksi ja tukee pitkäjänteistä, vaiheittaista kehittämistä.

Miksi tämä on ajankohtaista juuri nyt?

Hyvinvointialueet ja kunnat toimivat tilanteessa, jossa taloudelliset reunaehdot kiristyvät, työvoimapula syvenee ja palvelutarpeet kasvavat. Tässä toimintaympäristössä henkilöstöä koskevat ratkaisut eivät voi perustua pelkästään kokemukseen tai jälkikäteiseen raportointiin. Tarvitaan ajantasaiseen ja luotettavaan tietoon perustuvaa henkilöstöjohtamista, joka kytkee henkilöstötiedon tiiviisti osaksi organisaation muuta tietopohjaa. Tämä on keskeinen edellytys sille, että HR‑tiedosta muodostuu aidosti strateginen voimavara.

Kirjoitus perustuu kirjoittajan KMIS‑konferenssissa esitettyyn tutkimukseen. Konferenssimatka ja tutkimuksen esittely toteutuivat Tietojohtamisen verkosto ry:n myöntämän apurahan turvin.

Sini Tenhovuori

Kehittämispäällikkö, Tampereen kaupungin työllisyys- ja kasvupalvelut

Väitöskirjatutkija, Tampereen yliopisto, Johtamisen ja talouden tiedekunta, Tietojohtaminen